「内定は出せたのに、入社日まで気持ちがもつだろうか」。採用に関わる人事担当者なら、誰もが一度は抱える不安だと思います。売り手市場が続く2026年、せっかく口説いた学生が入社直前に離れていくケースも珍しくありません。そこで効いてくるのが、内定者フォローに動画を使う施策です。映像制作歴20年の現場目線で、活用法と費用感を整理します。
内定辞退は「内定後の空白期間」に起きる
内定辞退の多くは、選考中ではなく承諾後の空白期間に発生します。新卒なら内定式から入社まで半年近くあり、その間に他社からの声かけ、家族の意見、SNSの口コミなど、気持ちが揺れる材料が次々入ってきます。面談や懇親会でつなぎ止めたくても、人事の工数には限界がありますよね。動画が有効なのは、この「温度が下がる時間」に繰り返し接点を作れるからです。一度作れば内定者全員に同じ品質で届き、親御さんへの説明材料にもなります。メールの文面では伝わらない職場の空気を数分で体感してもらえるのが、映像ならではの内定辞退防止の強みです。なお中途採用でも入社まで1〜3か月空くのは同じで、考え方はそのまま使えます。
効果が出やすいのは「社員メッセージ」と「オフィスツアー」
定番は3タイプです。1つ目は社員メッセージ動画。配属予定部署の先輩が顔を出して「一緒に働くのを待っています」と語るだけで、内定者との心理的距離は一気に縮まります。2つ目はオフィスツアー動画。働く場所を映像で見せると「入社後の自分」を想像しやすくなり、入社前の不安解消に直結します。3つ目は若手社員の1日密着。朝の出社から退勤までを追うと、リアルな働き方への納得感が生まれます。母集団形成フェーズの採用動画と違い、見る側はすでに自社へ好意を持っている人たちです。かっこよく盛るより「素の雰囲気」を見せる設計が向いています。なおオフィスツアーは採用サイトや会社説明会にも転用できる、一粒で何度もおいしい1本です。
作り方のポイントは「完璧に作り込まない」こと
内定者フォロー動画の作り方で大事なのは、広告のような完成度を目指さないことです。台本を一言一句固めると社員の表情が硬くなり、かえって距離が生まれます。私の現場では、質問だけ用意してインタビュー形式で回し、よい表情の瞬間を編集で拾う進め方を勧めています。尺は1本2〜3分、スマホ視聴前提の字幕付きが基本です。最近はTeamsやZoomで撮った素材を編集だけプロに任せるハイブリッド型も増えました。内製するならスマホ用ジンバルとピンマイクだけでも見違えます。ただし音声が悪い動画は途中離脱が増えるので、音だけは妥協しないでください。撮影当日は人事の方が同席して場を和ませてくれると、コメントの自然さが段違いに上がります。
費用感の目安と「複数本パッケージ」という考え方
外注する場合の費用は、社員メッセージ動画、オフィスツアー、1日密着型ドキュメントの順に、撮影と編集の工数が増えるため高くなる傾向があります。具体的な金額は依頼先や内容によって異なるため、見積もりで確認してください。お勧めは、同じ撮影日に複数本をまとめて撮るパッケージ型。撮影クルーの拘束が1日で済むため、単発で3回頼むより費用を抑えられる場合があります。内定式直後、年明け、入社1か月前と段階的に配信すれば、1回の撮影で半年分の接点が作れる計算です。毎年使い回せる汎用カットを意識して撮っておくと、翌年は差分更新だけで済みます。発注から納品までは1か月から1か月半ほどを見込んでおくと安心なので、内定式に間に合わせるなら夏前の相談がおすすめです。
効果はKPIで確認し、毎年育てる施策に
配信したら効果を数字で見ましょう。指標は視聴完了率、内定者サイトへのログイン率、フォロー面談での言及数、そして最終的な内定辞退率です。視聴完了率は、最初の配信で基準を決め、次の動画からの変化を見ていくのが現実的です。辞退率は単年で劇的に下がるものではありませんが、動画で接点を増やした企業から「承諾後の音信不通が減った」という声を聞くことは多いです。動画は作って終わりではなく、内定者の反応を見ながら毎年改善していく施策です。今年の撮影素材が来年の改善のベースになるので、早く始めるほど資産が積み上がります。
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