せっかく採用できた中途人材が、半年も経たずに辞めてしまう。新入社員が「何をすればいいか分からない」と立ち上がりに時間がかかり、現場の先輩がつきっきりで疲弊している。そんな悩みを抱える人事や経営企画の方は多いはずです。採用難が続く2026年、採れた人をいかに早く戦力化し、いかに辞めさせないか。ここに直結するのがオンボーディング動画です。映像制作を20年やってきたSHINKUが、入社初日から3ヶ月で早期戦力化を実現し、早期離職を防ぐための具体的な作り方をお伝えします。
なぜ今オンボーディングに動画なのか
オンボーディングに動画を取り入れる企業が増えているのには理由があります。早期離職は、企業にとって想像以上に高くつくからです。採用広告費、エージェント手数料、面接にかけた時間、入社後の研修コスト。一人を採って育てるのに、かなりの費用と時間がかかります。それが短期間で辞めてしまえば、そのまま損失になります。
入社直後の不安や情報過多が、早期離職の大きな引き金になります。初日に大量の口頭説明を受けても、人は覚えきれません。動画なら、新入社員が自分のペースで何度でも見返せます。説明する側の負担も減り、誰が教えても同じ品質で伝わる。つまり、属人化していた立ち上がり支援を仕組みに変えられるのが、動画の最大の価値です。
初日・1週間・1ヶ月の3部構成で設計する
オンボーディング動画は1本で完結させようとすると失敗します。入社からの時間軸で、必要な情報がまったく違うからです。おすすめは初日編・1週間編・1ヶ月編のシリーズ構成です。
初日編は、安心感をつくることが目的です。代表メッセージ、フロアやチームの紹介、初日の過ごし方、休憩や経費精算といった「今日困ること」を5分前後でまとめます。1週間編は、業務の全体像と部署間の関係、使うツールの基本操作など、配属後すぐ必要になる実務を扱います。1ヶ月編は、評価制度やキャリアパス、各部門の役割を深掘りし、「この会社で続けていける」という見通しを持ってもらう内容にします。
この3部構成にすると、新入社員の早期戦力化が段階的に進むだけでなく、企業側としても継続して制作を依頼しやすくなります。中途と新卒で初日編だけ差し替えるといった応用も効きます。
早期戦力化と離職防止のKPIを決めておく
動画は作って終わりではなく、効果を測ってこそ意味があります。発注前に、何を改善したいのかをKPIとして決めておきましょう。代表的なのは、入社3ヶ月以内の早期離職率、独り立ちまでの日数（立ち上がり期間）、配属先の先輩がオンボーディングに費やす時間、そして新入社員へのアンケートで測る不安度や満足度です。
たとえば「中途入社者が一人で業務を回せるまでにかかっていた日数を、現状より短くする」「3ヶ月以内の離職率を、現状から下げる」といった目標を立てます。実際の目標値は、自社の過去の実績を確認したうえで決めましょう。動画の視聴完了率や視聴箇所のデータも、どこで脱落しているか、どの説明が分かりにくいかを教えてくれる貴重な材料です。数字で語れると、社内の決裁も格段に通りやすくなります。採用と育成にかかった費用と並べて説明できると、投資の意味が伝わりやすくなります。
LMS連携と2026年の制作の進め方
作った動画をどう届けるかも重要です。LMS（学習管理システム）を導入している企業では、ここに動画を載せると視聴履歴や理解度テストの結果まで一元管理できます。LMSがない場合は、Microsoft 365やGoogle Workspaceなど、すでに社内で使っているツール上での配信でも運用できます。発注時に「自社のLMSで再生できる形式（MP4・字幕データ付き）で納品してほしい」と伝えるとスムーズです。
制作の進め方としては、まず台本と構成を固めることが最も大切です。2026年は生成AIで台本のたたき台を素早く作れるようになり、ナレーションもAI音声で品質が上がっています。ただし会社の空気感や本物の社員が出る安心感は、実写でしか出せません。費用は内容や依頼先によって異なるため、見積もりで確認してください。シリーズでまとめて依頼すると、1本ずつ頼むより調整しやすくなる場合があります。字幕は外国籍社員やリモート環境を考えると、ほぼ必須と考えておくとよいでしょう。
まずは初日編から小さく始める
すべてを一気に作ろうとせず、効果が出やすい初日編から始めるのが現実的です。不安が最も大きくなりやすいのは入社直後であり、ここに一本あるだけで新入社員の不安は和らぎやすくなります。一本作って手応えを確かめてから、1週間編・1ヶ月編へ広げていけば、投資のムダもありません。
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